O klauzuli zabrane konkurencije, njenim lošim i dobrim stranama, kao i zloupotrebama za EURACTIV govori profesor doktor Bojan Urdarević.
Američka Federalna komisija za trgovinu (FTC) predložila je novo pravilo koje bi sprečilo poslodavce da u ugovore zaposlenih stavljaju klauzulu o zabrani rada kod konkurencije, što je podstaklo razgovor o takvoj praksi u Evropi. Stručnjaci smatraju da Evropa ne čini dovoljno po ovom pitanju a gde je Srbija u tom smislu, za EURACTIV pojašnjava stručnjak.
Klauzula zabrane konkurencije nije novi pojam u srpskom radnom pravu. Uvedena je u Zakon o radu Republike Srbije 2005. godine. Ona pre svega predstavlja jednu vrstu zaštite poslodavca od štetnih posledica do kojih može doći iznošenjem informacija, tajni, tehnoloških znanja itd, do kojih zaposleni dolazi u radnom okruženju, nekom drugom pravnom ili fizičkom licu. Ali, šta je sa zaposelnima koji se suočavaju sa posledicama potpisanih ugovora koji je sadrže?
Profesor doktor Bojan Urdarević za EURACTIV kaže da se radi o članu ugovora o radu kojim se utvrđuju poslovi koje zaposleni ne može da obavlja u svoje ime i za svoj račun, kao ni u ime i za račun drugog fizičkog ili pravnog lica, bez saglasnosti poslodavca kod koga je u radnom odnosu.
„Klauzula zabrane konkurencije može se ugovoriti samo ukoliko zaposleni obavlja posao koji je po prirodi takav da radeći na njemu stiče nova, posebno važna znanja, širok krug poslovnih partnera, ili da dođe do saznanja o važnim poslovnim informacijama i tajnama", pojašnjava Uradrević.
On dodaje da je klauzula obavezujuća za zaposlenog dokle god je on u radnom odnosu, ali Zakonom o radu moguće je da se njeno vremensko dejstvo produži i na period nakon prestanka radnog odnosa, ne duže od dve godine računajući od dana prestanka.
„Pošto se u ovom slučaju zaposleni onemogućava da obavlja poslove za čije izvršavanje poseduje određena znanja, veštine i iskustva, te tako gubi zaradu i ne može da ostvari pravo na rad u punom kapacitetu, poslodavac ima obavezu da mu isplati novčanu naknadu u prethodno ugovorenoj visini", ističe profesor.
Iz pravne prirode ove klauzule može se zaključiti da se ista najčešće ugovora u IT industriji, bankarskom kao i sektoru trgovine i usluga.
Urdarević naglašava da se često dešava da se ova klauzula ugovara i za radna mesta gde se ne može primeniti, odnosno, gde njena primena nije svrsishodna i korisna.
„Na taj način stvara se odnos nepoverenja i nepotrebnog stresa za zaposlenog jer se ta klauzula uopšte nalazi u ugovoru o radu, a nema nikakve veze sa prirodom posla koji zaposleni obavlja. Takođe, novčana naknada koja pripada zaposlenom u slučaju da i nakon prestanka radnog odnosa ne može da obavlja određene poslove, vrlo često nije posebno ugovorena, ili je predstavljena kao deo osnovne zarade", kaže on.
Ovakvo ponašanje poslodavca je pogrešno, o čemu su se domaći sudovi već izjašnjavali.
„Postoje i slučajevi u kojoj poslodavac ne zna da se na ovu novčanu naknadu plaća porez na dohodak građana, s obzirom da se radi o vrsti naknade za izgubljenu dobit. Konačno, postoje i situacije u kojima poslodavac povredu klauzule zabrane konkurencije tretira kao otkazni razlog, iako po prirodi stvari ona to nije, poslodavac može da zahteva samo naknadu štete od zaposlenog", tvrdi Urdarević.
Ugovaranje ove klauzule uglavnom diktiraju zakoni ponude i potražnje radne snage. Ukoliko radnik zna da poseduje određena usko specijalizovana znanja i veštine koje mu omogućavaju konstantno napredovanje i lakše nalaženje posla, verovatno neće ni pristati na nju. Najčešće pristaju oni koji se plaše će odbijanjem izgubiti i šansu za zaposlenje.
Pravni okvir Evropske unije ne sadrži odredbe koje se tiču zabrane konkurencije u radnim odnosima. Povelja EU o osnovnim pravima propisuje „svako ima pravo da radi i da se bavi slobodno izabranim ili prihvaćenim zanimanjem." Na nivou EU ne postoje podaci o primeni klauzule zabrane konkurencije, a uslovi pod kojima se ova klauzula ugovara su u principu vrlo restriktivni, kaže Urdarević.
„Međutim, ukoliko sagledamo zakonska rešenja pojedinih evropskih država (Nemačka, Slovenija, Hrvatska), primetićemo da pojedina strana radna zakonodavstva, za razliku od domaćeg, propisuju minimalni iznos novčane naknade koja pripada zaposlenom u slučaju važenja klauzule zabrane konkurencije i nakon prestanka radnog odnosa. Ovakva rešenja imaju smisla, pa u tom pravcu idu i razmišljanja Centra za dostojanstven rad (CDR) koji u nacrtu budućeg srpskog Zakona o radu predlaže da iznos ove novčane naknade po prestanku radnog odnosa bude najmanje jednak prosečnoj zaradi zaposlenog za poslednjih 12 meseci rada kod poslodavca", podvlači on.
Postoje i zakonska rešenja navedenih evropskih država koja propisuju određene izuzetke u korist zaposlenog u odnosu na važenje zabrane konkurencije. Na primer, član 102. stav 5. Zakona o radu Republike Hrvatske propisuje da klauzula zabrane konkurencije ne proizvodi pravno dejstvo ukoliko nesrazmerno ograničava pravo na rad i napredovanje radnika. Iskustva i normativna rešenja pojedinih evropskih država mogu da posluže kao smernica za budući domaći pravni okvir, smatra sagovornik EURACTIV.
Problem je kad zaposleni, a to se često dešava, ni ne čitaju ugovor o radu, pa tek naknadno saznaju da u njemu postoji ova klauzula.
„Svakako, pre bilo kakvog potpisivanja ugovora o radu, zaposleni bi prethodno trebalo dobro da se upozna sa sadržinom istog. U najvećem broju slučajeva, klauzula i nije ugovorena u skladu sa zakonom, ali zaposleni nisu dovoljno upoznati sa njenom sadržinom, kao ni sa svojim pravima. Institucionalna zaštita ostvaruje se u sudskom postupku", savetuje stručnjak.
Govoreći o pozitivnim stranama ove klauzule, profesor Urdarević kaže da ona ima smisla pod uslovom da su u dovoljnoj meri uzeti u obzir interesi zaposlenog i poslodavca prilikom njenog uređivanja. Prethodno je neophodno sagledati opravdane interese poslodavca i zaposlenog prilikom ugovaranja ove klauzule i u tom smeru treba da idu buduća zakonska rešenja.
„Neophodno je da se jasno preciziraju poslovi koje zaposleni ne može da obavlja za vreme važenja ove zabrane, kao i da se Zakonom o radu utvrdi minimalni iznos novčane naknade koja zaposlenom pripada kada ova klauzula važi i nakon prestanka radnog odnosa. Jedino u tim uslovima, ova klauzula može ostvariti svoj pun potencijal i ostvariti benefite kako za poslodavca, tako i za zaposlenog. U suprotnom, klauzula zabrane konkurencije može predstavljati osnov za eksploitativnu praksu koja smanjuje plate, guši inovacije i sprečava preduzetnike da pokrenu sopstveni biznis nakon što prestanu da rade kod prethodnog poslodavca", zaključio je naš sagovornik.
(EURACTIV.rs)